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Change Management im digitalen Zeitalter- Wie Sie Wandel erfolgreich gestalten

02/05/2019 0 Kommentare

Change-Projekte bedeuten proaktive Gestaltung von Veränderungen. Das ist vor allem für die Mitarbeiter oft nicht leicht, denn die Arbeitsschritte verändern sich, es gibt neue Vorgaben und Richtlinien. Um ein Unternehmen erfolgreich umzugestalten, ist es deshalb sehr wichtig, dass die Führungskräfte behutsam vorgehen und jeden Schritt sorgfältig planen. Nur so kann es gelingen für alle Beteiligten, sowohl für die Kunden, als auch für die Mitarbeiter und die Chefetage, den erhofften Nutzen aus den Veränderungen zu ziehen.

Ein häufiges Problem trifft schon bei der Planung auf. Wenn die Struktur eines Unternehmens ändert, verändern sich auch die Abläufe und die Prozesse. Allerdings sind es gerade die, die ein Unternehmen ausmachen und ihm seine Kultur gibt.

Ein nachhaltig angelegtes Change Management Projekt sollte immer auf Basis einer übergeordneten Strategie und Vision angesetzt werden und alle relevanten Strukturen und Prozesse berücksichtigen.

Wir haben die vier wichtigsten Faktoren, die im Change Management beachtet werden müssen zusammengestellt. Jeder einzelne Punkt sollte nur in Bezug zu den anderen drei Punkten betrachtet und anschließend gegebenenfalls verändert werden. Das beachten viele Führungskräfte nicht was oft dazu führt, dass Veränderungsprozesse scheitern. Außerdem sollte auch bedacht werden, dass organisationale und personale Veränderungen nicht von heute auf morgen durchgesetzt werden können, sondern, dass diese viel Zeit brauchen.

Die vier Phasen eines Change-Projektes

1. Verleugnung und Ablehnung

Die Veränderung wird öffentlich gemacht und die Führungskräfte erwarten eigentlich Zusprüche und Freude bei den Beteiligten. Allerdings ist oft das genaue Gegenteil der Fall, die Betroffenen werden unruhig und entwickeln Ängste. Die größte Angst ist wohl die, dass Stellen abgebaut werden. Viele Menschen machen sich Gedanken zu der Verkündung und einige setzen Gerüchte in die Welt. Führungskräfte sollten an dieser Stelle nicht aufgeben. Es ist ganz normal, dass sich anfangs nur wenige auf die Veränderungen einlassen.

2. Widerstand

Wenn die erste Phase vorbei ist, formiert sich oft Widerstand. Dieser kann ganz unterschiedliche Ausmaße annehmen. Es ist möglich, dass dieser Widerstand bis hin zu einer Arbeitsverweigerungen einzelner betroffener Mitarbeiter auf das Unternehmen zukommen. Allerdings ist es auch möglich, dass die Mitarbeiter mehr leisten als zuvor. So wollen sie zeigen, dass eine Veränderung gar nicht nötig ist.

3. Entdecken

Wenn die Führungskräfte die ersten zwei Phasen übergestanden haben, geht es aufwärts. Die Mitarbeiter merken, dass die Veränderungen so oder so kommen werden und beginnen sich mit den Plänen zu beschäftigen. Sie sind zwar immer noch nicht überzeugt davon, dass ein Wandel notwendig oder gar sinnvoll ist, aber sie finden sich allmählich mit der Situation ab. Sie beschäftigen sich dann damit, was die Veränderungen konkret für sie und ihren Arbeitsplatz bedeuten und welche neuen Herausforderungen und Aufgaben auf sie zukommen.


4. Commitment 

Ist die Trauer nach den „alten besseren Zeiten“ überwunden, können die Mitarbeiter im Vertrieb die Veränderungen akzeptieren. Nun macht sich auch Neugier breit. Hier ist es die Aufgabe der Führungskräfte im Change Management die Mitarbeiter gut auf ihre neuen Aufgaben vorzubereiten, sie zu ermutigen und ihnen Selbstvertrauen zu geben. Es ist wichtig, dass in dieser Phase die Geduld gewahrt wird, damit sich die Mitarbeiter nicht überfordert fühlen. 
Wie verhält man sich als Führungskraft richtig? 
Jeder Führungskraft muss klar sein, dass ein Change-Projekt die Mitarbeiter stark fordert. Sie müssen sehr viel Zeit und Energie in das Erlernen der neuen Aufgaben und Prozesse verwenden. Es ist wichtig, dass sich die Verantwortlichen vor allem in der Umstellungsphase darum bemühen den Mitarbeitern Sicherheit und Selbstbewusstsein zu geben. Das erfordert ein Hineindenken in den Mitarbeiter und seine individuelle Umstellungsphase. Darauf aufbauend kann ein konkreter Plan zur Unterstützung des Mitarbeiters ausgearbeitet werden. Eine Auflistung von verschiedenen Hilfestellungen und Interventionen finden Sie hier:

Es ist außerdem wichtig, dass die Verantwortlichen sich vor allem auf die unentschlossenen Mitarbeiter konzentrieren. Das sind diejenigen, die die Veränderungen nicht strikt ablehnen, aber auch nicht begrüßen. Diese neutralen Beobachter sollten überzeugt werden, denn sie bilden in der Regel die Mehrheit der Beschäftigten und sind auch leichter zu überzeugen als die strikten Veränderungsgegner.

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